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湖北华电黄石发电股份有限公司 严荣涛 初冬乍寒，黄叶飘落，繁华的上海一片萧瑟秋风。借到上海参加会议之际，笔者利用会余时间走进了位于浦东新区上南路的上海耀华称重系统有限公司，公司总经理许泰成先生热情地接待了我们。许泰成，文质彬彬、一脸的书生气，没有企业家的那种气势，俨然像个学者，却有着管理者的经营远见和胆识，深知无形资产的价值，加大创品牌、宣传公司形象的力度，13年前就曾经大胆地拿出8万元资金支持衡器杂志的发展。许总现任中国衡器协会副理事长、《衡器》期刊理事会理事长、《衡器工业通讯》副主任。当问他为什么对社会团体的头衔这么看重，他说，中国衡器是中国人的衡器，当时我不担任《衡器》期刊理事会理事长外资企业就担任，这是个民族工业的气节问题。这也是当时账户上只有9万元资金却毫不犹豫地拿出8万元的真正原因。所谓“耀华”顾名思义，你就能理解这两个字的内涵。 怀着猎奇的心情，看看耀华是如何由一个不见经传的无名小厂，十几年内将称重仪表生产发展到年产值过亿元，年出口产品近3000万元的品牌企业。许总说，在引进外资、引进技术的市场激烈竞争中，作为中国人应该有自己的企业，有自己的称重仪表，立足上海，立足本职，不搞盲目性引进，不搞重复性引进，不盲从媚外。有着自己健全的管理体制，和良好的生产技术，讲诚信，不作假秤，公司由作称重系统转向为“专做仪表，做好仪表”的经营理念，使称重仪表生产专业化获得成功。 一、尊重知识尊重人才业绩与待遇挂钩落到实处 科学技术是第一生产力，研发人才是第一要素。耀华的成功在于用人机制，尊重人才、招贤纳士，科研人员有保底的基本工资，个人业绩与奖金挂钩，研发的产品成功了，就拿到政策性规定的奖励，产品投放市场产生效益再按比例拿提成。每月的科研项目进度图表，奖金考评分配表，个人业绩及奖金分配表，以及销售人员经营业绩情况及提成奖金全部上墙报，实行厂务公开。激励科研人员工作热忱，有压力才有动力，敢干创新。2006年公司投入220万元考核奖励科研人员，激励政策大大提高了研发人员的积极性。重奖就是鼓励大家与市场竞争，与技术竞争。在每月考评的奖励分配表中，就看到有的科研人员奖金不足百元，有的却拿到上千元，最高者月奖达3万元之多。拿得理直气壮，拿得清清白白。对未能获奖者也是一种鞭策，一种促进，创导竞争与合作。同时也感受到科研人员责任重大，工作压力不轻松，充满竞争气氛。 二、质量管理是做好仪表的保证 由于人员多生产厂区不大，有一种拥挤的感觉，但工作上杂而不乱，有条不紊，生产过程中每道工序，每道工艺都是严格按操作规程执行，质量是耀华的生命线，每个员工都以此为工作准则。有完整的生产设备，良好的监控、测试仪器设备，有成套的耐温试验装置。从产前准备到生产过程，从装配测试到检验合格，从仪表包装到入库仓贮，从产品托运到服务跟踪，该公司有一套完整的质量控制、质量管理体系。在专做仪表的前提下，做好仪表是他们的宗旨。企业的管理者也深知产品是企业的生命，而质量是产品的生命，最终质量是企业的生命。走出厂门时许总告诉我，就是厂房局限跟不上发展的需要，如果厂房再大一倍，产值也会翻番可达两个亿，为了保证质量不能扩大生产。 三、实行人性化管理的末位淘汰法 不论是走进管理科室、科研部门，还是来到生产车间，包装入库，上车运货，感觉是人人都有事做，个个都在忙碌，民营企业不养闲人。但公司仍然引入竞争机制，实行末位淘汰法，每月对个人进行业务、技能考核，在连续两个月考核中都处于最后一名就被淘汰。我问淘汰者是否卷铺盖走人，许总说不是这样，淘汰者离开现在岗位，调到另一个认为适合他的岗位上去，如果努力工作还能重新上原岗位。在公司公布栏上看到了员工展开对淘汰法的专题讨论，激发员工爱岗敬业。今天工作不努力，明天努力找工作，今天不珍惜这个工作岗位，明天就会失去这个工作岗位。 四、员工生存有保障生活有补贴 该公司目前已有员工260多人，一半是本地人，一半来自全国各地。对于中午工作餐员工吃饭为什么不办食堂？许总是这样解释的：我也是从国企走出来的，经验告诉我们食堂是办不好的，即使你再努力也有人有意见，“众口难调”，也没有那么多精力和合适场地，几经研究决定不办食堂，给员工发250元作为工作餐补贴。中午有员工自带午餐，公司有电磁炉、微波炉供大家热饭菜，也可去附近餐馆进餐。 在车间我单独与一位正在操作的员工聊天，对公司待遇怎么样，对方表示满意。在司机送我们返回的路上，我有意识打听公司福利和员工心态，她表明自己是正式工，公司已给他们交养老保险等福利。很自信的讲，我们老板对人可好，对本地人和外地人一视同仁，不歧视外地人，这样才能留住外地人。员工有困难、生病可申请救济金。 最后我认为公司应全面研制开发静、动态称重仪表，使产品走向规范化，系列化。文明生产，更重要的是安全生产。耀华公司经营、管理模式，竞争机制的经验，给众多民营企业一种启发，重新认识“高薪留人，事业留人，环境留人，诚信留人”给人们一种提示。 |
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